近来科技人与小股民最关注的新闻，非宏达电HTC与Google合作莫属。起初市场传闻宏达电将宣布嫁Google，遭宏达电于9月20日表示：「对市场谣言与臆测，公司不予评论。」结果宏达电9月21日公告「HTC与Google共同宣布签订11亿美元合作协议」，提到：「根据该协议，Google延揽原参与打造Google Pixel手机的HTC成员加入Google。」

加上后来新闻报导宏达电将有二千名员工进入Google工作，让外界开始产生疑惑：宏达电与Google合作是合併、收购或分割，还是卖员工？在没有看见更详细交易资讯前，一切仍扑朔迷离。但是，有一个问题值得重视与讨论，就是员工可以自己选择留在宏达电或去Google吗？特别是新闻又报导，宏达电王雪红董事长口头承诺「留下来的薪水一定会比去Google的人还要高」。

第一个情况，如果宏达电与Google间的合作不是企业併购法定义的併购，宏达电要二千名员工离开公司，就会涉及劳动基准法第11条与大量解僱劳工保护法规定。看宏达电有没有亏损、业务紧缩、业务性质变更，有减少员工之必要，又无适当工作可供安置等情况，宏达电才能解僱二千名员工，让员工自己选择要不要去Google。

第二个情况，如果宏达电与Google间的合作属于企业併购法定义的併购，那麽宏达电二千名员工之所以离开公司去Google，是因为适用企业併购法第16条规定的劳工商定留用。此时和第一个情况不太一样，依照企业併购法第16条第1项规定，员工可以到Google上班，是因为Google商定留用的员工名单。再由名单内的员工决定是否去Google，如果员工不想去，依企业併购法第17条规定，宏达电应发给劳工退休金或资遣费。

在第二个情况下继续讨论，有几个问题。第一个问题，有媒体写到年资是在宏达电结算完毕还是带过去？依照企业併购法第16条第2项规定，去Google的员工，其在宏达电的工作年资，Google应予以承认。第二个问题，如果员工没有被排入名单内，而被宏达电资遣，有没有什麽办法保障工作权利呢？因字数限制，本文先不讨论涉及到大量解僱劳工保护法的问题，而聚焦于企业併购法第16条的立法政策。

依现行规定，併购时不是先由员工决定要不要去Google，而是由资方决定。如此看来，该规定是有些偏向资方，因为依照併购是概括承受的理论基础，本应员工全数移转，为何是由资方决定我们员工去留呢？其实，这样的想法存在于德国与日本，德日立法例原则上是事业概括承受劳动契约关系，以保障员工的工作权利。

先前企业併购法与劳动基准法修正时，新公司是否概括承受而不得拒绝留用原公司的任何员工，曾被拿出讨论。如果宏达电与Google间的合作是上述第二个情况，劳动部与经济部宜再次研修，讨论劳动基准法第20条与企业併购法第16条的政策走向。是要倾向资方忽略劳方权益并顾及併购整合效益，还是周全保障劳工权益，或採折衷作法－原则上新公司概括承受，但有特定情况时可以不留用员工。

此问题必须审慎以对，否则如一例一休之窘境，资方不叫好，劳方又不买单。如果有可以做出资方劳方都欢喜的政策决定，当然最好。然而，皆大欢喜通常出现在童话故事，事实上往往事与愿违。如果不能二全其美，那就两全取其一美。这是HTC与Google合作下，政府应思考的併购时劳工权益保障之政策问题。